Статьи

Рекрутер (не) позвонит, или На ошибках учатся

Период активного поиска работы сложно назвать позитивным: подбор вакансий, отклики, собеседования — сколько времени и нервов! А если отказ? Ведь даже очень хорошему специалисту приходится время от времени их слышать. Извлеките пользу из этого: попробуйте понять, на каком из этапов случилась ошибка, и исправьте ее. Ведь заветный оффер получает не только самый целеустремленный, но и внимательный к фидбэку рекрутеров, нанимающих менеджеров, а также сигналам рынка.
Ирина Хоменко
Ирина Хоменко
карьерный консультант, руководитель HR-проектов

Процесс поиска работы можно разделить на четыре этапа. И от того, на каком из них идет «сбой», зависит, что именно нужно «чинить».

  • Этап 1: подготовка резюме и отклик на вакансии.
  • Этап 2: собеседование с рекрутером или HR-специалистом.
  • Этап 3: собеседование с потенциальным руководителем.
  • Этап 4: обсуждение условий работы, получение оффера.

С помощью экспертов разберем ошибки, которые могут возникать на каждом из этапов.

Этап 1.

Ольга Гращенко, Talent Aquusition Manager из компании Arrival, считает, что существует несколько моментов, которые могут влиять на количество приглашений на собеседования:

«Во-первых, хотелось бы отметить, что «не просматривают» и «просматривают, но дальше ничего не происходит» — это две отдельные большие темы, которые имеют абсолютно разные корни. Это важно понимать, так как если резюме не просматривается, то тут в первую очередь следует отталкиваться от алгоритмов работы HR-менеджера и алгоритмов поиска резюме. То есть кандидату нужно поразмышлять и сформулировать ответ на вопрос: «Как наниматель будет меня искать? Какие вводить слова-маркеры?».

Кажется, ну что можно сделать в резюме не так? Заполнил форму — и всё, дело в шляпе! К сожалению, практика показывает, что и здесь кандидаты допускают много ошибок. Вот несколько примеров:

  1. Не заполнен раздел «Ключевые навыки». То есть в резюме просто словами описано, что «разрабатывал сайт» или «внедрял CRM», но никакого технологического стека нет. А ведь именно по этому набору инструментов — языкам программирования, фреймворкам, системам управления базами данных и подобному — будут искать таких специалистов.
  2. Владение языками указывают не в ключевых навыках или в разделе про языки, а просто пишут словами в блоке «О себе». Тем временем рекрутер, настраивая расширенный поиск, конечно же, задаст минимально необходимый уровень в фильтре, соответственно, резюме с незаполненными блоками просто не попадут в результаты поиска.
  3. Название своей прошлой или текущей компании пишут с ошибкой. HR-специалисты часто ищут людей из конкретных компаний, там, где стек технологий, масштабы продукта, процессы схожи, а неверно написанное название не позволит найти вас.

Если же дело все-таки не в вышеописанных ошибках и просмотры у резюме есть, но нет приглашений на собеседования, стоит проверить сам текст резюме. Вот некоторые примеры того, что может в нем отпугнуть:

Вместо короткого саммари об опыте и результатах работы — копипаст из должностной инструкции. Тут, думаю, даже не стоит объяснять, почему так делать не надо.

На всех местах работы — одно и тоже. Иногда в блоке про рабочие задачи и обязанности даже ставят символы -----//-----, обозначающие «то же самое». Первый вопрос, который при этом возникает: кандидат меняет компании, при этом из года в год делает одно и тоже, одними и теми же инструментами? Вообще никак профессионально не развивается? Зона ответственности не расширяется, задачи не усложняются? Скорее всего, это не так, а кандидат просто не потрудился сесть и подумать над собственным резюме, надеясь, что какая-никакая работа да найдется. Но увы, такому кандидату откликов будет приходить немного, да и те от компаний не первого эшелона: если кандидат поленился хорошо составить свое резюме, то почему HR-специалист должен захотеть тратить свое время на выяснение массы деталей?

Слишком высокие зарплатные ожидания, не соответствующие стажу работы, и завышенная планка относительно желаемой должности. Например, когда у кандидата 2−3 года опыта в продажах, а в резюме он пишет, что хочет быть директором по продажам, при этом в описании опыта нет ни уникальных кейсов, ни достижений, ни какой бы то ни было фактуры, исходя из которой можно было бы понять, что он справится с той ролью, к которой стремится.

Резюме пронизано частицей «не»: «кадровым агентствам не беспокоить», «аутсорсинг-разработку не предлагать», «не звонить — только почта», «север города не рассматриваю», «на переработки не согласен», «не хочу работать в команде с козерогами». Это примеры из реального резюме (ну кроме козерогов, конечно)!

Можно, конечно, сказать: «Ну а что тут такого? Кандидат просто знает, чего хочет». В таком случае следует писать в резюме то, чего хотите, а не чего не хотите. Иначе получается какой-то метод «от противного».

Лично у меня от таких резюме возникает стойкий образ «нехочухи» в голове. Опыт подсказывает, что такой непростой персонаж будет требовать к себе какого-то особенного подхода. Кроме того, есть опасение, что текущей команде не будет комфортно с таким коллегой. Поэтому, если это не суперзвезда, каких на рынке труда по пальцам одной руки пересчитать, я закрываю такое резюме и ищу кого-то более гибкого и сговорчивого.

«Капитаны дальнего плавания». Это такие кандидаты, в резюме которых указано два года работы в офисе, потом восемь лет фриланса и последние несколько месяцев — в компании, известной только, видимо, в очень узких кругах. Да, фриланс уже давно вышел из тени и перестал быть синонимом к слову «бездельник», но в своей работе я часто встречаю такие резюме, когда большая часть опыта — фриланс, при этом ни слова о клиентах, проектах, достижениях. Могу точно сказать, что 80% моих коллег такое резюме закроют, так как не готовы тратить время на то, чтобы выяснить у кандидата, чем именно он занимался эти восемь лет и главное — каких результатов достиг. И далеко не факт, что по итогу этих уточнений опыт соискателя окажется подходящим.

И напоследок еще одно пожелание. Конечно, главная задача рекрутера — найти хорошего профессионала, и всё же очень важно, чтобы за сухим изложением фактов «родился, учился, работал» было видно вас как человека, вашу личность. Добавьте немного неформальной информации о себе, самоиронии. Уверяю вас, каждый хочет работать с классными, веселыми, интересными коллегам. Так помогите же HR-менеджеру или рекрутеру найти и заметить именно вас, ведь вы уникальны».

Главная рекомендация: проверьте свое резюме на соответствие вакансиям, на которые откликаетесь. Убедитесь, что вы хотя бы на 70% подходите под те требования, которые там описаны.

Этап 2.

Итак, резюме вы откорректировали и даже начали проходить интервью с HR-менеджерами, но после созвонов и встреч — тишина. Или приходят сухие письма со стандартными формулировками: «Мы остановили свой выбор на другом кандидате» или «В настоящее время мы не готовы пригласить вас, и, возможно, вернемся к вашей кандидатуре, когда у нас возникнет такая потребность».

Екатерина Мартынова, эксперт в области IT-подбора и создатель курса «IT-рекрутер», советует следующее: «Можно, конечно, прямо спросить у HR-менеджера, понравились ли вы или, например, «Почему мне написали, что выбрали другого, а вакансия еще висит на hh?». Но лучше очень хорошо подумать — стоит ли?

Например, со вторым вопросом всё просто: даже если есть кандидат, который принял оффер, для перестраховки вакансию с сайта не снимают, и, пока человек не вышел на работу, собеседования могут еще продолжаться. Ну а на первый вопрос вы, скорее всего, получите нейтральный ответ, а не реальную обратную связь, которая будет вам полезна. Для HR-менеджера на собеседовании важно собрать всю информацию о кандидате. А вот решение будет приниматься на основе совокупности мнений: HR-специалиста и будущего руководителя или нанимающего менеджера, а также результатов тестового задания, если оно было выполнено.

Какие рекомендации могу дать. Уточните сроки получения информации: спросите в конце собеседования: «Скажите, когда мне ждать обратную связь по итогам интервью?» или «Вы свяжетесь со мной или мне позвонить?». Спросите о тестовом задании и продемонстрируйте готовность его выполнить и подтвердить свою квалификацию.

Если HR-менеджер прислал вам отказ, то в рамках делового этикета можно уточнить в ответном сообщении: «Подскажите, чтобы бы вы порекомендовали мне улучшить, чтобы я мог соответствовать вакансии?»».

Главная рекомендация: на основании обратной связи от работодателя откорректируйте самопрезентацию или ответы на вопросы.

Этап 3.

Наиболее частая ошибка этого этапа — отказ от других собеседований в ожидании оффера. И когда приходит отказ, вас постигает разочарование: «Столько сил потрачено, и всё впустую!». Но всё не так однозначно.

Практика показывает, что не всегда нанимающие менеджеры указывают в вакансии все требования к кандидату. Иногда они делают это сознательно, чтобы посмотреть как можно больше людей, иногда неосознанно, уже в процессе понимая, что в кандидате важны еще вот эти условные три пункта. И вот их-то у вас и не оказалось! Но стоит ли сожалеть? Возможно, что, отказав вам, компания сэкономила ваши время и нервы, потому что вы были бы не рады этой работе.

История из жизни: Иван, экономист, очень хотел устроиться в компанию N и безумно расстроился, когда пришел отказ. На это место взяли его знакомого, который спустя месяц уже жаловался на постоянные переработки и требование руководителя быть на связи даже в выходные. Тогда Иван вспомнил, что на собеседовании его подробно расспрашивали о его хобби. Он рассказал, что уже пять лет увлеченно играет в футбол и что тренировки у него проходят три раза в неделю по вечерам. Когда задали вопрос про авралы, Иван честно ответил, что старается не пропускать тренировки, чтобы не подводить команду. «Так что правильно они мне отказали. Проводить на работе всё свободное время я точно не готов», — резюмирует он.

Иван ответил честно, и это помогло работодателю принять верное решение, выгодное обеим сторонам. Но бывает, что соискатель допускает досадные ошибки в процессе интервью и сам лишает себя шанса. Вот как комментирует эту проблему Ирина Ильичева, сертифицированный коуч (ICF), операционный директор, руководитель практики HR Support Partners:

«Да, эта ситуация случается и довольно болезненно воспринимается кандидатами. Вроде всё прошло отлично, осталось очень приятное впечатление, но приходит отказ. Что случилось? Просто в моменте «не продались», сделка не прошла. Необходимо это принять, а дальше начать глубоко анализировать, что именно было не так: в какие кейсы, в какие ситуации, в какие подходы вы не попали, что не услышали.

Какие шаги можно предпринять:

  1. Доверительно поговорите с вашим проводником (рекрутером, HR-специалистом): что именно смутило, чего не хватило. Ответы на эти вопросы они всегда знают, а вот захотят ли сказать — вопрос ваших коммуникаций и доверия: готовы ли вы услышать то, что может вам не понравиться, принять это, а не искать виноватого.
  2. Начните работать над услышанным. Если не получили ответа — анализируйте сами. Научитесь критически к себе относиться, ищите слабое звено. Но имейте в виду, что делать это самому очень сложно, и друзья или родственники в этом слабые помощники. Лучше идти к независимому эксперту, которому безусловно доверяешь, который как доктор скажет — где «болит» и как «лечить». Ко мне, как карьерному консультанту, приходят люди. Я внимательно слушаю их истории, анализирую опыт, задаю вопросы, наблюдаю и нахожу правильные слова для проработки того, где «болит», где «искрит», но не дает нужного результата.
  3. «Лечите» проблему. Как? Зависит от «диагноза». Коуч, ментор, психолог — кто-то из этих помогающих специалистов вам точно будет полезен».

Главная рекомендация: продолжайте поиски и ходите на собеседования до получения приглашения на работу, не снижая темпа. В этом случае вероятность хорошего оффера значительно повышается.

Этап 4.

Ура, все этапы позади — и работа уже на расстоянии вытянутой руки. Но вдруг что-то пошло не так! Работодатель внезапно делает вам предложение на меньшие деньги или вовсе берет паузу — «подумать». Как быть?

Если нужно решить финансовый вопрос, не ведите переписку, а назначайте отдельную встречу. Разговор о зарплате — нормальная часть переговоров. Если вы изначально обсуждали одну сумму, а в оффере — другая, это необходимо прояснить.

Если работодатель откладывает финальное решение, выхода два: или ждите ответа, отказываясь от других собеседований, или отпустите ситуацию и ищите альтернативные вакансии — повлиять на происходящее вы всё равно не можете. Пауза нанимателя может быть вызвана несколькими причинами, например:

  • У компании изменилась потребность. Скажем, были планы по открытию нового направления, но прикинули цифры, посмотрели аналитику, и в этих планах уже нет уверенности;
  • Компания не уверена в вас как в оптимальном кандидате. Возможно, вам не отказывают «на всякий случай», а параллельно проводят интервью с другими кандидатами.

Главная рекомендация: сделайте еще одну сверку уровня дохода, который сейчас предлагается на аналогичных позициях. Если в ходе переговоров вам не готовы увеличить сумму, обсудите компромиссный вариант: вы работаете на этих условиях три месяца, а после испытательного срока вам пересматривают доход в сторону увеличения. Только обязательно зафиксируйте договоренности в письме или оффере, либо в трудовом договоре. Ну и даже в шаге от оффера продолжайте откликаться на вакансии.

Удачного вам поиска и перспективных работодателей!

Вакансии дня